2024年各崗位績效考核目標體系 崗位職責 績效考核

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各崗位績效考核目標體系 崗位職責 績效考核篇一

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案;

第二條本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工;

第三條結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度

第二章制定原則

第四條薪酬分配的應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配;

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制，結(jié)構(gòu)工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。

第三章年薪制

第六條本制度適用于以下人員：

1、董事長、總經(jīng)理;

2、副總經(jīng)理;

3、董事會約定的其它人員。

第七條年薪制采用模式為：年薪=基薪+績效年薪(經(jīng)營利潤×提成比例)

1、基薪按月預(yù)發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);

2、績效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。

第八條實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經(jīng)營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵;

第九條年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價;

第十條年薪制須由董事會專門做出實施細則

第四章結(jié)構(gòu)工資制

第十一條適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。

第十二條工資模式

工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它

一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資

(一)基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏剑钯M用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占(35%—45%)

(二)崗位工資根據(jù)職務(wù)高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定

1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。

2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占(30%—40%)

二、工齡工資

1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù);

2、工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標準;

三、績效工資

1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定

2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經(jīng)營利潤，銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系;

3、績效工資在工資總額中占15%—20%左右;

四、津貼

1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定;

第十三條關(guān)于崗位工資

一、崗位工資標準的確定、變更

1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;

2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標準;

二、員工崗位工資的核定

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過一年的考核，再作調(diào)整;

2、根據(jù)崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整;

第十四條關(guān)于績效工資

一、由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄;

二、人事部根據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額

三、考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

第十五條員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;

第五章非正式員工工資制

第十六條非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員;

第十七條非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算;

第十八條除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定;

第十九條非正式員工不參加績效考核，相應(yīng)不支付績效工資;

第二十條非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付;

第六章附則

第二十一條公司每月支薪日為25日

第二十二條以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個人所得稅;

第二十三條本管理辦法經(jīng)董事會批準實施，解釋權(quán)在董事會中高層管理人員。

各崗位績效考核目標體系 崗位職責 績效考核篇二

第一章總則

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

(一)基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

(二)績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

(三)福利及補助。

(四)其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。

第五條效益獎金

指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

第六條福利

主要指補充商業(yè)保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓(xùn)補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進行補助。

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

第三章薪酬體系設(shè)計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔(元/月)，檔差1000元;中層員工的標準工資分為8檔(元/月)，檔差500元;基層員工的標準工資分為12檔(元/月)，檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

(一)年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

(二)月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。

實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3

基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2

(三)提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

(四)特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式(一般按年薪發(fā)放的形式)。

(五)固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

(六)計件或定額工資制。指作業(yè)層。

各崗位績效考核目標體系 崗位職責 績效考核篇三

為了更好地促進公司事業(yè)的發(fā)展，按照《自治區(qū)黨委組織部、人事廳關(guān)于自治區(qū)事業(yè)單位人事制度改革實施意見》的要求及機關(guān)事務(wù)管理局對《公司轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制及人事制度改革方案》的批復(fù)，在公司建立靈活、有效的管理用人機制，徹底打破在編人員與非在編人員的身份界限，使員工收入與崗位、工作實績結(jié)合起來，與公司整體經(jīng)營收入情況相掛鉤，增強干部職工的工作責任感、緊迫感和危機感，進一步形成重實際講效率的全新工作作風，從而保證公司社會效益和經(jīng)濟效益的穩(wěn)步增長，特結(jié)合公司實際制定公司管理中心結(jié)構(gòu)工資制度。

一、工資分配方案總體思路

本工資制度將全體干部職工原有工資待遇封存，裝入檔案，實行結(jié)構(gòu)工資制，結(jié)構(gòu)工資按照人員所從事的崗位確定工資標準，著重體現(xiàn)公司員工個人收入與崗位所在部門本年度與中心簽訂的目標管理責任書的分解任務(wù)完成情況及公司總體經(jīng)營收入相結(jié)合。根據(jù)工作崗位的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、勞動繁重程度、勞動條件好壞、所負責任大小及管理水平、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要等因素將公司各崗位劃分為六崗十九類作為確定工資的基本依據(jù)。通過實行結(jié)構(gòu)工資制，按照每人的崗位、所在部門的效益情況，拉開收入差距，嚴格考核獎懲，工資收入與績效掛鉤，有效克服干與不干一個樣，干多干少一個樣的“大鍋飯”弊端。形成重貢獻、重實際的工資分配機制，進一步調(diào)動各崗位人員積極性和創(chuàng)造性，促進優(yōu)秀人才成長。

二、結(jié)構(gòu)工資制度的構(gòu)成情況

本結(jié)構(gòu)工資制由基礎(chǔ)工資、崗位工資、崗位津貼、通訊補貼、知識分子津貼、職稱補貼、工齡補貼、兼崗津貼、效益工資、獎勵工資、考績工資等十一項組成，具體情況說明如下：

1、基礎(chǔ)工資：即保障員工基本生活需要發(fā)放的工資數(shù)額，約占個人工資收入的30%。在編人員基礎(chǔ)工資按本人檔案工資中“基本工資”數(shù)額發(fā)放;合同人員基礎(chǔ)工資標準為：部門經(jīng)理600元;部門副經(jīng)理500元，行政管理、經(jīng)營、技術(shù)部門主管400元;三崗一類崗位350元，二類崗位在一類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%，;四崗一類崗位330元，二類崗位在一類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%;五崗一類崗位300元，二類崗位在一類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%、三類崗位在二類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%;六崗一類崗位290元，二類崗位在一類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%，三類崗位在二類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%，四類崗位在三類崗位標準的基礎(chǔ)上遞減10%，五類崗位根據(jù)出勤情況計發(fā)日工資。

2、崗位工資：根據(jù)崗位(職務(wù))的技術(shù)、業(yè)務(wù)要求、所負責任大小等因素確定崗位工資，無在編與非在編的區(qū)別。

3、崗位津貼：對不同崗位因其工作條件好差、辦公環(huán)境優(yōu)劣確定，此項津貼對技術(shù)、服務(wù)、保安等一線工作人員給予傾斜。

4、通訊補貼：為方便日常工作聯(lián)系，參照自治區(qū)有關(guān)政策結(jié)合具體崗位情況進行適當?shù)耐ㄓ嵸M補貼。

5、知識分子津貼：不分崗位，不論在編于否，凡取得國家承認的高等教育學(xué)歷，按國家相關(guān)政策執(zhí)行。

6、職稱補貼：專業(yè)技術(shù)人員，依自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書和自治區(qū)有關(guān)評定政策受聘人員(職稱要與所從事崗位相同或相近)，按助理及相當10元/月，工程師及相當30元/月，高級工程師50元/月計發(fā);工勤人員，不分崗位，凡取得自治區(qū)人事廳頒發(fā)的職稱資格證書，依自治區(qū)有關(guān)評聘政策受聘人員均可按高級工10元/月，技師30元/月，高級技師50元/月享受職稱補貼。

7、工齡補貼：自參加工作之日起每1年發(fā)給工齡工資5元/月，在公司工作每1年，發(fā)給工齡補貼10元/月。合同人員工齡按到公司參加工作之日起計，工齡補貼于每年元月份調(diào)整。

例：某職工1987年參加工作，2000年到公司。該同志工齡補貼為：[(2000—1987)×5]+[(20__—2000+1)×10]=125

8、兼崗津貼：遵循定崗定員原則，對兼崗人員原則上按照本人主崗基礎(chǔ)工資的10%計發(fā)兼崗津貼，階段性或臨時性兼崗由總經(jīng)理會議根據(jù)兼崗任務(wù)及完成情況研究確定補貼標準。

9、效益工資：各崗位人員、部門負責人及分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理效益工資獎罰與責任部門目標任務(wù)完成情況掛鉤。效益工資根據(jù)當月實現(xiàn)的經(jīng)營收入情況，按照一定的計提比例、發(fā)放系數(shù)計發(fā)(每月計劃人均效益工資由總經(jīng)理會議研究確定)。經(jīng)營部會議、演出場租收入按月考核，電影及其他收入年終考核;下屬公司三、四樓經(jīng)營及廣告收入按月考核，其他收入年終考核;大型活動收入年終一次性考核。

1)經(jīng)營部效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務(wù)×100%=100×12÷1600000×100%=0.075%;

公司效益工資計提比例：計劃人均效益工資×12月÷年目標任務(wù)×100%=100×9÷650000×100%≈0.138%;

其他非直接經(jīng)營部門效益工資發(fā)放基數(shù)：(經(jīng)營部效益工資發(fā)放基數(shù)+公司效益工資發(fā)放基數(shù))÷2

大型活動部效益工資的發(fā)放：1—12月效益工資按照非直接經(jīng)營部門發(fā)放基數(shù)計發(fā)，年終考核項目與第十三月工資掛鉤，對比前十《公司結(jié)構(gòu)工資制度》出自：

二個月效益工資和獎勵工資發(fā)放總額實行多扣少補。

2)當月全額完成經(jīng)營目標任務(wù)的部門，享受全額效益工資;當月完成經(jīng)營收入不足目標任務(wù)的50%，不享受效益工資;完成目標任務(wù)達到50%以上，用當月效益工資除以75所得值乘以所差百分點的金額作為效益工資扣罰金額。

3)經(jīng)營部按當月本部門取得有效考核項目的經(jīng)營收入(以實際完成的合同數(shù)額)的0.075%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。

4)下屬公司按當月本部門取得有效考核項目的經(jīng)營收入(以實際完成的合同數(shù)額)的0.138%為發(fā)放基數(shù)，依不同崗位系數(shù)發(fā)放。

5)總經(jīng)理按照各部門效益工資平均值的2倍計發(fā);副總經(jīng)理按照分管部門效益工資平均值的1.8倍計發(fā);總經(jīng)理助理的月效益工資按照非直接經(jīng)營部門經(jīng)理的發(fā)放系數(shù)計發(fā)，其他非直接經(jīng)營部門人員按照直接經(jīng)營部門效益工資平均值依崗位分類按系數(shù)計發(fā)，其中：

二崗一類系數(shù)為1.6;二類系數(shù)為1.5;三類系數(shù)為1.4;

三崗一類系數(shù)為1.3;二類系數(shù)為1.2;三類系數(shù)為1.1;

四崗一類系數(shù)為1.3;二類系數(shù)為1.2;三類系數(shù)為1.1;

五崗一類系數(shù)為1.2;二類、三類系數(shù)為1;

六崗一類系數(shù)為1.2，二類、三類、四類系數(shù)均為1。

10、獎勵工資：直接經(jīng)營部門(經(jīng)營部、下屬公司)超額完成當月目標任務(wù)，可享受獎勵工資。

1)經(jīng)營部獎勵工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0.075%

2)下屬公司獎勵工資基數(shù)：本部門超額完成數(shù)×0.138%

3)其他非直接經(jīng)營部門獎勵工資基數(shù)：公司整體超額數(shù)÷2×0.11%[0.11%=(0.075%+0.138%)÷2]

4)各崗位獎勵工資系數(shù)與效益工資計發(fā)系數(shù)相同。

11、考績工資：由部門經(jīng)理以中心下發(fā)的考勤制度、上崗規(guī)范等為考評依據(jù)，綜合每月出勤、工作完成及臨時性事件處理情況對各崗位人員做出評價，進行考核，具體按照各部門的百分制考核評分表評定，滿分150分，等值150元。通過部門經(jīng)理評分、部門員工互評，可參考質(zhì)檢部抽查結(jié)果核定考核分數(shù)，計發(fā)相應(yīng)考績工資。

三、各崗位檔次類別的劃分

1、一崗一類：總經(jīng)理，二類：副總經(jīng)理;

2、二崗一類：部門經(jīng)理，二類：部門副經(jīng)理;三類：行政管理、經(jīng)營、技術(shù)部門主管;

3、三崗：為技術(shù)崗位。包括：電梯，燈光，音響，暖通、空調(diào)、給排水，高、低壓配電，電子屏及網(wǎng)絡(luò)管理、會計，技術(shù)崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

4、四崗：為行政管理崗位。包括：秘書，人事，文書，出納，庫管，行政管理崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

5、五崗：為經(jīng)營崗位和其他崗位。經(jīng)營崗位包括：經(jīng)營工作人員(內(nèi)勤、外聯(lián));其他崗位包括：圖書管理等。各崗位根據(jù)不同的任職條件劃分為三類。

6、六崗：為保安及服務(wù)崗位。一類保安及服務(wù)主管;二類、三類、四類由任職條件確定;五類保潔崗位。

7、以上崗位的類別由各部門經(jīng)理負責劃分，要求各部門經(jīng)理必須根據(jù)本部門的工作要求、任職資格條件、員工素質(zhì)等情況公平、公正的劃分，不得敷衍塞責，不得將本部門所有人員列為一類，公司各類崗位人員最終由總經(jīng)理會議審核確定。

8、以上各類崗位，從事兼崗任務(wù)的，遵循“就高不就低”的原則，按照主、兼崗位中最高崗位確定崗位，并考慮兼崗津貼，具體由總經(jīng)理會議確定。

各崗位績效考核目標體系 崗位職責 績效考核篇四

一、目的

為建立合理而公正的薪資制度，以調(diào)動員工的工作積極性，特制定本制度。

二、原則

戰(zhàn)略性原則：薪酬設(shè)計以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向機制，與公司戰(zhàn)略相配合。

市場競爭原則：員工薪酬保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

公平性原則：根據(jù)員工多承擔和公司的貢獻，以及員工的工作年限等因素，來確定每位員工的薪酬水平。

適時調(diào)整原則：公司薪酬制度將定期由綜合辦公室或相關(guān)部門修訂，員工的薪酬將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。

遵守國家法律原則：公司各項薪酬制度的制定以不違反國家相關(guān)法律規(guī)定為基本原則。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。

三、適用范圍

__集團有限公司全部正式員工。

四、薪酬構(gòu)成

1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成：

1)固定薪酬部分：包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;

2)績效薪酬部分：包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;

3)附加薪酬部分：包括加班工資和各類津貼;

4)福利薪酬部分：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利;

2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合，詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

五、組織架構(gòu)圖(無)

六、薪酬結(jié)構(gòu)說明

薪酬總額=基本工資+津貼+加班工資+獎金+福利

(一)基本工資

1、構(gòu)成

基本工資=職位等級工資+技術(shù)職稱工資+工齡工資

1)職位等級工資：

共分為8個職位等級，每個職位等級工資有四個檔位，每一檔位分別與月度績效考核結(jié)果“優(yōu)”、“良”、“及格”“不及格”一一對應(yīng)，即“優(yōu)”對應(yīng)所在職位的最高檔次的工資，以此類推。

2)技術(shù)職稱工資

技術(shù)職稱工資體現(xiàn)技術(shù)職稱、注冊執(zhí)業(yè)資格、學(xué)歷層次、學(xué)識水平等。職稱以國家人事部認可的職稱原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。注冊資格：以國家職業(yè)資格證書原件為準，經(jīng)公司驗證后確認。學(xué)歷以最高學(xué)歷證書以原件為準，并經(jīng)公司驗證后確認、

3)工齡工資

工齡體現(xiàn)員工在公司的工作時間和對企業(yè)發(fā)展所做的貢獻，以進入本公司時的時間起算，工齡計算公式為：

工齡=大年-小年﹢1

工齡工資=工齡x50元/年(每月計發(fā))

(二)津貼

1、職務(wù)津貼：根據(jù)所任職務(wù)的不同，員工在與公司服務(wù)期間可享受公司給予的相應(yīng)職務(wù)的補貼。

2、通訊津貼：適用于投資風控部、運營管理部、營銷策劃部，標準每月200元月。

3、交通津貼：投資風控、運營管理部、營銷策劃部每月500元，其他部門200元。

(三)加班費

1、正常工作日加班

因工作需要在非法定節(jié)假日集體加班加點的，應(yīng)適時安排補休，確因工作需要不能安排補休的，給予正常工作時間150%的加班費，而且延長工作時間的小時數(shù)平均每月不得超過36小時，此加班工資的計算方式如下:

月加班工資=(月基本工資總額÷167.4小時)×加班小時數(shù)×150%

2.法定節(jié)假日加班

嚴格按照國家頒布的《勞動法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行

(一)考核指標:

1、公司對銷售人員的考核指標有:銷售計劃(數(shù)量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續(xù)率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客持續(xù)率。

2、銷售計劃部根據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò)開發(fā)建設(shè)任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。

(二)考核頻次:

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=(銷售人員該年度12個月度考核分之和)÷12

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區(qū)域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部。

(三)考核細則:

月度考核得分=(日常工作考核得分×權(quán)重70%)+(出勤×權(quán)重30%)

出勤(百分制):權(quán)重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

(四)區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核(100分):權(quán)重70%

1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結(jié)、月工作計劃和針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

(1)月工作總結(jié)要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(3)根據(jù)當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)

2、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)針對銷售業(yè)務(wù)員的周報，認真審查，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予指導(dǎo)。(10分)

3、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)定期組織銷售員培訓(xùn)，每月最少一次，要求培訓(xùn)資料詳細記錄。(10分)

4、區(qū)域經(jīng)理應(yīng)于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務(wù)員的職責。銷售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴重的，所在區(qū)域經(jīng)理根據(jù)狀況相應(yīng)扣分。績效考核管理制度。(10分)

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考核(百分制):權(quán)重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面(30分)，出現(xiàn)下列狀況，每項扣5分

(1)經(jīng)銷商終端日報(須在發(fā)生終端銷售當日16:00前上報至各區(qū)域計劃員)上報不及時;

(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò)開發(fā)計劃;

(3)終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能及時解決;

(4)沒有嚴格執(zhí)行公司商務(wù)政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解;

(5)經(jīng)銷商出現(xiàn)特殊問題未及時上報領(lǐng)導(dǎo);

(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)周報(40分):認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;

①上周工作總結(jié)(10分):務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

②下周工作計劃(10分):務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

③大客戶走訪狀況(10分):每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結(jié)束后及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日后查詢;

(2)市場信息反饋(5分):務(wù)必如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填資料不符的該項不得分;

(3)產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;

(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預(yù)期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(6)促銷效果評價(5分):用心配合經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;

(7)周轉(zhuǎn)車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。

注:如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

(六)現(xiàn)場服務(wù)代表日常考核(百分制):權(quán)重70%

1、現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表工作素質(zhì)(10分):對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務(wù)代表去向(10分):售后服務(wù)部各職能部門、特約服務(wù)中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特殊狀況除外)，由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。

3、用戶投訴(10分):特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責考核。

4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分):區(qū)域特約服務(wù)中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核;區(qū)域特約服務(wù)中心按時提報配件采購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務(wù)沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。

5、各地經(jīng)銷商意見(10分):對售前、售中、售后服務(wù)滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。

6、走訪報告，月工作計劃、總結(jié)(10分):按時提報工作計劃、工作總結(jié)敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結(jié)但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結(jié)、計劃不得分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

7、內(nèi)部培訓(xùn)(10分):無缺席，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責考核。

8、服務(wù)活動(10分):轄區(qū)內(nèi)開展專項服務(wù)活動，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

9、信息反饋(10分):特殊批量質(zhì)量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術(shù)組考核。

10、特殊考核項目(10分):每月的考核中，如發(fā)現(xiàn)特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現(xiàn)一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)現(xiàn)兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務(wù)代表30分，發(fā)現(xiàn)兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

(七)考核權(quán)限:

1、采取逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售計劃部負責考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復(fù)審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長(或授權(quán)人)考核。

(八)薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

2、月度薪酬=基礎(chǔ)工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金

其中:基礎(chǔ)工資=工資總額×50%;

計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率;

日常工作考核工資=工資總額×15%×日常考核得分率。

銷售人員工資考核方案詳見《銷售公司績效考核方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。