人力資源管理調查報告個人總結

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人力資源管理調查報告個人總結

在當下這個社會中，報告的使用成為日常生活的常態，報告具有成文事后性的特點。掌握報告的寫作技巧和方法對于個人和組織來說都是至關重要的。下面是小編為大家帶來的報告優秀范文，希望大家可以喜歡。

人力資源管理調查報告個人總結篇一

為了解企業人力資源管理狀況，增加社會實踐經驗，近期我對泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況進行了調查，調查采取咨詢、看資料與人交談的方式進行。現調查結束，經梳理歸納，有關調查情況報告如下：

本次調查對象為泰峰房地產經紀有限公司，該公司地處市靜安區江寧路518號，主要經營房地產中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬元人民幣。泰峰房地產經紀有限公司自20xx年成立以來，始終堅持“誠信為本，承諾是金；規范服務，共創效益”的原則，為客戶提供質優價平的房地產產品，使得經紀業務蓬勃發展，取得了較好的經營效益，在社會上具有良好聲譽。

本次主要是調查泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況，通過實地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點：

（一）加強用工管理

泰峰房地產經紀有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關，在新員工招聘中，把好學歷關、技能關，通過考試、面試篩選應聘人員，做到擇優錄取。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進行崗前培訓和入職培訓，一個月培訓滿，經考核，政治思想和業務技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據員工的基本技能、興趣與特長安排不同的工作崗位，盡量發揮員工的特長，使員工能夠做好工作，最大限度發揮人力資源優勢。

（二）加強人工成本管理

泰峰房地產經紀有限公司加強人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工承擔什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營銷崗位拿保底工資和提成，根據年初制定的效益指標，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標，落實到每一個崗位。二是對人工成本實行目標管理，以企業人工總成本為目標，落實到所有的崗位，明確責任，使每個員工工資收入與實際工作成果掛鉤。

（三）充分運用激勵

泰峰房地產經紀有限公司為鼓勵員工積極工作，取得良好經營業績，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務，比如營銷員工多做業務多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。泰峰房地產經紀有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，有效培育員工對企業的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質量。三是事業激勵。泰峰房地產經紀有限公司對做出工作成績的員工，給予名聲、榮譽以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業工作，創造更好的工作成績。

（四）保障員工合法權益

泰峰房地產經紀有限公司把保障員工合法權益作為建設和諧企業的一項重要工作切實抓緊抓好，以此穩定員工隊伍，增強企業凝聚力。一是按國家《勞動合同法》等有關法律法規精神，與員工簽訂勞動合同，為員工辦理養老、公積金、醫療保險、失業及工傷婚育保險，維護員工的切實利益。二是執行國家規定的勞動時間、休息時間和節假日加班費制度，切實維護員工的利益。如節假日房地產經紀業務多，該公司按國家規定發放節假日加班費。三是舉行各種文體活動，豐富員工業余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數。四是關心員工身體健康，每年為員工免費進行一次健康體檢，確保員工身體健康。

通過對泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現為三點：

（一）加強用工管理提高企業競爭力

作為一家房地產經紀公司，員工素質相對要比其他行業高一點，比如房地產經紀員工一是要有良好的人文素質，說話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家愿意來辦理業務；二是要有扎實業務素質，懂得國家房地產交易的政策法規，懂得國家房地產交易辦理手續程序，懂得銀行業務，能夠辦理好房地產交易的全部手續，獲得客戶的滿意；三是要有敬業精神，辦理房地產交易會遇到很多困難和問題，房地產經紀員工要想方設法幫助客戶辦理好，使每個房地產交易業務順利完成，獲得交易雙方客戶的滿意。泰峰房地產經紀有限公司加強用工管理，提高了員工素質，使員工能夠做好工作，促進了公司房地產經紀業務的發展。

（二）充分運用激勵促進員工認真努力工作

要使員工認真努力工作，要有相應的管理措施，特別要關心員工的經濟利益。泰峰房地產經紀有限公司通過薪酬激勵、精神激勵和事業激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業，而是在為自己工作，于是就有無窮的動力促使員工刻苦勤奮、認真努力工作，完成全部工作任務，取得良好經濟效益。有些企業之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個樣、吃大鍋飯的情況。

（三）保障員工合法權益促進企業和諧穩定

團結和諧是企業興旺發達的基礎，也是企業凝聚力的所在。而要企業團結和諧，保障員工合法權益是關鍵。泰峰房地產經紀有限公司切實保障員工合法權益，夯實了團結和諧的根基，使員工愿意在企業工作，做到忠誠于公司，時刻維護公司的利益，與企業風雨同舟，榮辱與共。切實保障員工合法權益，使員工感到企業真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業的主人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實意為企業工作，努力完成企業布置下達的工作任務，力爭把工作做完做好，實現工作的完美與高效。

通過對泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我深深感到：隨著經濟社會的發展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業經營管理中的作用越來越重要，企業能不能夠創造效益，企業的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識。泰峰房地產經紀有限公司之所以能夠在市場競爭激烈的房地產經紀業務中站穩腳跟，不斷發展壯大起來，與重視人力資源管理分不開。泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理的經驗值得每個企業學習和借鑒，在企業管理中真正重視人力資源，發揮人的積極性、主動性和創造性，促進企業又好又快發展，邁向美好的明天。

人力資源管理調查報告個人總結篇二

市場經濟就是競爭的經濟，而市場競爭，歸根結底就是人才的競爭。因此現在人力資源管理專業人士存在著缺口,跨國公司和本土機關企事業單位對人力資源開發專業人才是比較需要的。政府部門、科研機構,集團公司、外資企業和私營企業,涉及制造業、紡織業、金融業、零售業、酒店業、服務業、醫藥業等眾多行業都需求著人力資源管理專業的學生。

國家職業統計部門20xx年“行業人才需求調查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，該專業每年需求的人才缺口達40至50萬，缺口大也就意味著更大的發展空間和更高的薪資標準。在強調以人為本的主題下，人力資源管理工作就顯得非常重要。因此，在未來的兩三年中，社會對人力資源管理專業的人員需求量會一直比較大的，但是個人認為需求量不會顯著的增加。

在管理學類專業就業排名人力資源管理排名第四，雖然缺口比較大，但是對人員的要求水平也比較嚴，而且隨著各大高校對人力資源管理專業的擴大招生，從20xx年人力資源管理專業的畢業生有212萬到了20xx年的699萬，不可謂發展迅速啊，但從中我們也是感受到了更多的壓力。

在招聘崗位的介紹中我們可以看到需要我們要有的能力：

3、組織實施績效評價面談，根據績效評價結果實施對員工的獎懲工作；

4、建立公司職位流動和晉升體系并提供政策支持；

5、協助上級領導完成其他相關績效管理共作。

因此，作為人力資源管理專業畢業的學生要有扎實的理論知識且能靈活運用，必須要熟悉各種績效評價方法和績效管理流程，工作時要細心，責任心強，溝通表達、協調能力強，邏輯思維能力強，能與他人相處融洽。

自己感覺自己在和他人溝通的方面還是比較差的，尤其是和人溝通的方式總是把握不好。因此，我希望在以后在空余的時候多讀一些關于溝通技巧的書，并可以與更多的人進行溝通，在與他人溝通的時候多運用一下書中的溝通技巧。在專業方面，自己認為在財務需要再進行一次學習，記得當初在學習會計與財務管理時沒有充分重視這兩科，沒有進行深入的學習與運用，只是為了考試而粗略地背了一下重點，但是感覺我們在將來的工作中這一方面是必須要了解的，起碼財務報表要看的懂。

在目前社會競爭日益激烈的環境下，人力資源行業被越來越多的職場人士所關注，同時也逐漸由冷門專業發展成為快速發展的行業，所以選擇這方面的人會越來越多，所以更要把握好自己的職業方向，在學校中學習好專業知識，在大三的這一年把自己將來所需要的證書考一下，在大四的時候找一家中型的企業可以實習一下。在以后的生活中更要時刻的抱有學習的心態，隨時隨地的進行學習，不只是理論知識，更重要的是實踐知識與工作經驗。更要擁有一顆強大、自信、熱情的心，從事自己感興趣的工作，處理好各方面的關系，在工作中強化自己，使自己可以變的更加完善，從而更好的規劃自己的人生與職業。

人力資源管理調查報告個人總結篇三

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在20xx年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：

此次共發放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77%進行調查；一線職工調查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40%。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附后）

（一）人力資源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑？并對員工入職管理后定期培訓的實施和監督提出了要求。

3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。

4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。

（二）車間一線員工思想動態方面：

1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。

2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。

3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。

4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。

5、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！

人力資源管理調查報告個人總結篇四

近日，廈門市行為科學學會、戰略人力資源專家機構仝博咨詢、福建省企業人力資源發展促進會等聯合發布了一份《xx年福建企業人力資源管理現狀調查報告》。據了解，該報告已經連續發布10屆，調查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規模的企業。

應屆生試用期流失超一成

我省企業人才招聘渠道比較全面，基本能適應現代人力資源管理的要求。調查顯示，網絡招聘和內部推薦仍是主流渠道，92%的企業選擇了網絡招聘，內部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調研發現，隨著移動互聯網平臺的迅速發展，不少企業采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產、it、電商等行業。而且，新的網絡招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數據時代的到來，使得網絡招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

在人員選拔上，“問答面試”仍是我省企業在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達到了91%;“知識技能測驗”占61%，繼續保持較快增長，上年是57%，而xx年僅占37%;而選擇心理測試的企業則持續下降，占比11%，上年是14%，xx年占到了21%。

調研同時發現，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數據顯示，應屆畢業生試用期流失率明顯高于企業員工整體流失率，超過10%，而企業員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調查顯示，在“薪酬與工作業績掛鉤”上，75%的員工認同要科學設計薪酬結構和掛鉤比例，認同和接受業績對薪酬收入調節作用，還有22%的員工認為應提高現有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認為差不多，但也有23%的人認為偏低。課題組認為，外部公平性對員工影響巨大，是企業能否吸引和保留人才的關鍵。因此，企業在設計薪酬時至少要保證在關鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業者認為，如果一個企業長期處于“一般”的狀態，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰斗力的團隊。

不過，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強調自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。

數據還顯示，我省企業最主要的定薪方式是“由hr按工資標準制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協議占39%，下降了4%;而由公司領導臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

人力資源管理調查報告個人總結篇五

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在2010年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查;通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特

總結

如下：

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要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑?并對員工入職管理后定期培訓的實施和監督提出了要求。、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。

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工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。、工作時間方面：現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑!

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1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準、雙向合適、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校用半工半讀方式為企業培養專項人才，有些技校現在采用的國家補助，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準;企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適;有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效;另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司職工的優良管理。

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匯報，而是二線疏導兩線匯報;縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業狀態，必須給予本人一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

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人力資源管理調查報告個人總結篇六

為協助公司逐步走向規范化、科學化管理，完善管理體制15年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態。

截止2月1日，公司員工總人數383人，其中總公司124人，為保證可分析性，本報告只對總公司人力資源進行分析。

(一)人員結構

(二)年齡結構

(三)學歷結構

(四)人員凈增長率=(入職人數-離職人數)/年初數=%

(五)人員流動率?=當期離職人員數/(期初人員數+期末人員數)/2*100%

1、領導雖有先進理念，但缺乏對人力資源管理的系統性認識

公司領導層缺乏戰略性人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰略發展緊密集合起來規劃公司人力資源管理功能的完善和發展。公司領導也沒有對人力資源部門提出戰略管理要求。人力資源分析報告。人力資源管理與公司的發展戰略尚處于結合階段，尚未起到為企業高層戰略決策提供依據、充當助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設置、人員配備工作，現有人力資源管理部門和所設崗位及人員配備不足以勝任戰略人力資源管理的重任。

2、公司未形成全員參與人力資源管理概念

人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應該是所有部門主管們的一項日常性工作，但目前中間管理層對此認識不足。非人力資源管理部門的經理認為人力資源管理非份內之事，認為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動上更難協調公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項職能工作。典型的，各部門經理就不能準確及時提供有關員工的培訓需求、績效考核方面的信息；缺乏與員工的溝通意識，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。

3、人力資源部門存在的問題

公司人力資源管理部門崗位配置少，大部分精力仍放在傳統的人事管理上，從事的大多是核發工資、處理檔案和人事關系等事務性工作，績效管理占比過重，無法有效開展人力資源規劃、工作分析、職務評價、薪酬設計、員工激勵和文化建設等人力資源管理的職能工作，更談不上戰略性人力資源管理工作，為高層決策服務。人力資源分析報告。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發揮，難以調動公司員工的積極性、主動性和創造性。

4、組織結構

公司采取扁平式的組織結構，管理層級少，組織架構相對平坦。戰略決策層的職能重心是對企業發展的重大戰略上進行決策并制定宏觀戰略計劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰略計劃進行分解，組織下級機構實施各項計劃，并對計劃的實施過程進行有效的整體控制；管理執行層的職能重心是堅決貫徹執行上級下達的指令，是基礎管理工作的執行者。

部門的設置因職能的發展需要而定，部門雖不設副職，但未充分授權或因能力不足而未充分授權。公司集中管理，有些部門相互之間的制約性未能體現，且出現了部門職能、崗位職能重疊的狀況。如:項目施工過程中，工程部經理及項目經理職能混亂、重疊。公司可適當分開以相互牽制、監督，并可緩解內部因工作而產生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時間和精力去協調、化解矛盾。

隨著經營需要，組織結構也在不斷的調整，部門功能定位及職責劃分、管理權限都一一明確，但是在實際工中作仍舊存在或多或少的多頭領導、多頭管理或推委扯皮現象。

5、人力資源規劃

缺乏中、長期規劃，常常是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，依據職位空缺或臨時緊急任務招聘，缺乏發展觀和動態觀。

公司在人事政策規劃、薪酬政策規劃方面已經奉行傾斜性政策。

人力資源管理部門尚未能根據公司的外部環境變化、市場競爭的要求分析和預測公司未來對人才類型、數量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發人的系統目標。

缺少對各層次、各部門人才梯隊的規劃和人才儲備計劃，沒有制定人員的補充和接續計劃，導致無法適合公司發展的人才梯隊，關鍵崗位缺乏對接班人的培養或缺乏適配人員，同時，由于人才梯隊規劃作得不好，員工不了解公司中各個層次人力資源需求情況，自身發展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。

6、工作分析

現代人力資源管理的基礎性工作是工作分析。企業戰略目標一旦確立，圍繞戰略目標必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實現目標。各個崗位具體的工作內容、工作應達到的指標和標準、工作環境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓員工的標準基礎，是對員工進行績效考核的依據，也是工作評價和薪酬設計的依據。

我公司目前現狀是。未開展規范的、科學的工作分析。

部門職責是工作分析的基礎，先對部門職責進行科學界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學的崗位職責。

公司有8個部門(企管部、辦公室、財務部、預算部、開發部、拆遷部、物業經營中心、采購部)，沒有對部門進行部門職責的科學擬訂。

現有的崗位職責描述籠統、程式化，未能明確界定任職者的權力、責任、義務，很多員工對自己的工作職責不清楚或不太清楚。

7、招聘與選拔

公司目前雖有招聘管理制度，其中提及了招聘的原則、程序等，而且雖然制度中要求用人部門根據實際需要，向人力資源部門遞交用人申請，并注明需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責要求等，但從未按此執行。

招聘渠道主要集中在網絡招聘，以“外部輸入”人才為主，對于公司內部人才選拔做的較少，使員工得不到全面的鍛煉，成長曲線單一，不適合公司戰略發展的用人需求。

8、培訓開發與職業發展

公司每年擬訂培訓大綱和培訓計劃，但尚未建立完善的培訓體系。雖然每年投入到員工培訓方面的經費較多，人力資源部門員工投入時間上較大，但效果不佳。

年初對全年的培訓作了總體的規劃和安排，只是根據公司的計劃安排培訓項目，且年初的計劃也不完整，沒有建立整套的培訓內容體系，在過程中臨時安排組織培訓；缺乏培訓評估；培訓形式和方式單一，缺乏對培訓的需求以及分析，公司所做的培訓，缺乏長遠規劃及戰略指導。

培訓的內容側重于專業知識和技能，對員工思想觀念、態度、價值觀以及人際交往技能和心理適應等方面沒有放到重點上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創新精神和合作精神，致使有些方面人際關系緊張，不善于應付工作壓力。

9、績效考核

績效考核是衡量公司各部門及員工工作表現及工作進度的標尺。然而我公司現有的績效考核制度及績效考核方法缺少嚴重的執行力。在績效考核實施過程中，各部門領導不能充分認識到績效考核的作用，推諉拖拉、不負責任，以“應付差事”的心態上報部門員工的績效考核分數。這樣的成績水分很大，不能體現到部門員工的真實水品，最終導致了績效考核成績的不真實性和人力資源成本的浪費。

10、薪酬

薪酬激勵體系是公司較為薄弱的環節。有的員工對薪酬分配制度不滿，也對實際分配的公平性產生懷疑。員工不僅僅關心報酬的絕對數量，也關心報酬的相對數量。總把自己的投入與產出與其他人的投入與產出進行比較，對自身的價值、貢獻及產出沒有明確認知。

11、文化建設

企業文化是企業中長期形成的共同思想、基本價值觀、行為規范的總稱。是企業領導倡導、培植并身體力行的結果，需要通過各種方式灌輸到全體員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業凝聚力和外部競爭力。

至今企業文化并沒有系統形成，首先公司上下未形成企業文化立業的共識，公司高層對企業文化的重要具有一定認識，中間管理層起并沒有多大的認識，或是口頭叫得響，行動看不見，基層員工認為與己無關或關系不大，認為就是高層領導的事情。

公司事實上并不重視企業文化的建設和推進工作。

1、降低員工流動率

1)八分人才，九分使用，十分待遇。

“九分使用”說的就是發展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業生涯發展做好規劃。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情況下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。

2)提前儲備才能失之不慌

盡管員工流失對企業來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當然，完全不流動也未必是好事。

既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關鍵崗位給予人才梯隊建設，項目部的人員配置給予一定幅度的機動名額設置，從招聘開始就發揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節。當然這需要企業更多的財力投入以及對經營前景的一個預見性。

3)領導加強和員工之間的員工主動溝通。

要引導員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。以便于充分發揮部門員工的工作主動性。一位集團老總曾經說過“善于思考的員工才是好員工”，做好與員工的溝通工作很重要，能夠發揮每一個人的智慧，以便于更好的統籌管理和開展團隊建設。

2、人才的合理化使用

人才，是企業發展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力資源成本，保證企業戰略規范化推進。我們應積極的發掘員工的各項優勢，結合“崗位職責”和“任職要求”將其適當的放置在合適的崗位，確保公司人才的合理化使用。

目前公司現有部分員工不符合其崗位任職條件，建議進行人員調整，名單如下:

3、加強培訓開發工作

1)建立并確定培訓體系，加大培訓的預算投入，豐富培訓的形式。相對而言，外聘或外訓對員工的誘惑性更大些，培訓效果更佳一些。能夠外聘一些專業領域的專家學者進行授課，從而更有說服力加深認知力。每年能夠有一些接受外訓的名額或指標，獎勵那些在工作中績效突出的員工。

2)組建公司內部講師隊伍，積極調查各部門及員工的培訓需求，開發新課程，并鼓勵員工積極加入內部講師團隊，提高公司全員學習風氣。

3)加強新員工培訓及在職員工制度培訓，使員工熟悉公司各項管理規定，加強員工規范化意識，了解薪金、福利等與自身相關的政策規定，同時要做好人力資源規劃的實施，明晰員工的發展空間及職業導向，保證員工積極的工作態度。

4、取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制”

公司目前的績效考核制度在實施過程當中存在很大的問題，且缺乏執行力，監督及考核機制不健全，考核成績不真實。針對績效考核中存在的多種問題，從根本上現階段很難實現系統的改變。

公司處于發展建設初期，如何才能節省成本，規避風險，保證項目作業的順利開展?經過多方面的了解，建議公司取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制”。下面針對“項目獎金制”做出分析:

“項目獎金制”是指根據項目工程量及項目造價，在項目竣工驗收完成后一次性給予項目組發放的獎金。

“項目獎金制”的優點:

2)激勵機制、節省成本、規避用人風險。

項目獎金在項目竣工驗收完成后發放，可以促進該項目施工過程中的人員穩定性，避免了施工的過程中，由于相關由于人員的替換導致的對項目工作不熟悉，致使出現偏差和延誤工期的現象。

“項目獎金制”的實施可以使充分發揮項目組的能動性、積極性。項目組目標明確，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。

5、調整薪資結構

薪酬是激勵員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發員工的積極性、主動性，促使員工努力去實現企業的目標，提高企業的效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經濟條件下吸引和保留一支素質良好、具有競爭力的員工隊伍。薪酬專家、綜合開發研究院(中國·深圳)研究咨詢部部長劉占軍博士認為:“人力資源結構、薪酬制度問題要用科學的方法進行分析，不是薪酬越高越好，學歷越高越好，而是要有一個合理的結構。沒有一個合理的結構，收入再高，大家心理也不會平衡，但結構合理，即使收入相對低一點，也能穩住人才。”下面針對我公司的薪酬結構做出分析，并提出建議:

1、薪資結構過于簡單，不能發揮出薪酬的優勢；

我公司現執行的薪資結構為:崗位工資+司齡工資+績效工資。結構過于簡單。薪酬結構是企業總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工資)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。其中，基本工資又分為基礎工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。據咨詢和調查顯示，我公司現執行的工資水平在同行業中差別不大，而且略微偏高，但現執行的薪資結構，不能夠體現出公司薪酬體系的競爭優勢。

2、無“差異化”，員工多有抱怨；

薪資差異化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現“同崗不同酬”的重要依據和手段。企業用人時，會根據該員工自身的經驗、學歷、專業等多方面綜合能力因素來制定該員工的工資，當該員工的工資水平高于崗位其他員工時，就會聽到很多員工的抱怨聲，使薪酬失去本來的激勵作用。“差異化薪資”是將基本工資深層次剖析和明晰，從而促進薪酬發揮更大的激勵作用。

3、建議:

鑒于我公司的情況，我部門經過研究，建議將公司現執行的薪資結構在工資總額不變的情況下進行調整，建議調整為:“崗位工資+司齡工資+學歷津貼+職稱津貼+住房補貼+降溫(保暖)補貼+績效(項目)獎金”(該調整結構僅供參考，具體實施中另作調整)

人力資源戰略的總體設想是人才為本、激勵創新，努力培養、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實現公司發展戰略提供強大的人力資源支持。

2、培訓方面：

（二）車間一線員工思想動態方面：

(一)人力資源管理方面：

1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校用半工半讀方式為企業培養專項人才，有些技校現在采用的國家補助，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司職工的優良管理。

2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業發展動向，從而能夠根據管理人員的動態和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業的管理能力；對公司的一線生產管理者的培訓：應該從企業理念、生產管理方法方式、企業的企業文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產一線進行入職跟蹤發現課題后，及時立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業思想和企業管理力的統一性和先進性，更好為企業發展提供軟環境的支持和保障。

3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業狀態，必須給予本人一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

（二）一線員工方面：

1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業文化的無力，沒有學習，沒有良好企業文化的引導，沒有系統的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現“以罰代管”的現象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務于企業，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業的良性發展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產品的質量，失去了設備的使用壽命，是失去了設備生產力的最完美發揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產力組合，是最良性的，即保證了企業發展所需的新血液，又保證了企業的穩定，因此可見有穩定的一線生產員工，對企業是非常重要的，所以能否保證對企業一線員工的良好管理方法是現在能否保證一線員工穩定的重要因素，通過培訓和學習來提升生產管理者的管理方式和方法是企業的重中知重，作為人力資源更要做活做好，要能深入一線研究課題，要能橫向的通過管理方法來做好在職人員的管理，通過真正提升管理的方法方式做到穩定一線生產員工，為企業長期和穩定的發展提供真正的一線員工和完美的管理團隊。

2、公司的罰款制度方面；做為企業采取罰款做為管理的重要手段是典型的粗放式管理。

3、一線員工工資方面；08年以來，隨著新勞動法的頒布實施，企業的成本在飛速上升，企業很累，可作為一線員工，如果讓他單純的從理解企業的難處和處境去改變自己的心態而好好工作，這的確是比較困難，應該能在現有的基礎上：

a、首先應該對現行工資的結構進行改革。

b、對工資進行詳細的分層管理，3：3：2：2（即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人）

4、工作時間方面；工作時間是公司員工的工作之本，

5、工人入職管理方面：把《職工管理雙向考核制》納入制度。

人力資源管理調查報告個人總結篇七

（一）、企業基本情況

（二）內部控制管理調查分析

1、公司人事管理控制現狀

xx公司是國有企業改制的股份制公司，原有股東50多人，新領導上位后，提倡收購股份。現目前只有股東8人，老職工的離開，造成公司技術骨干流失，現有職工往往是企業所有者的親戚或與其關系密切的人員。這種經營模式在有利于管理溝通的同時，會造成任人唯親的現象，部分家族人員憑借其身份往往會逾越公司規則；企業所有者對企業的管理比較粗放，造成企業管理比較混亂；非家族員工對企業缺乏認同感，勞資關系不融洽，員工之間缺乏信任和支持，人員流動性大；家族制企業中的家族成員往往缺乏管理經驗，造成企業缺乏有效的規劃、設計和控制。

2、公司貨幣資金管理控制現狀

通過與相關工作人員溝通了解，發現公司的出納人員既領取銀行對賬單，同時又編制銀行存款余額調節表。如果由出納來負責領取銀行對賬單、編制銀行存款余額調節表，出納就有可能挪用或侵占公司貨幣資金，并通過偽造對賬單或在余額調節表上做手腳來掩蓋自己的舞弊行為。不相容職務分離是內部控制的一個基本原理，通常需要分離的不相容職務包括授權與執行、執行與審核、執行與記錄、保管與記錄。

3、公司銷售管理控制現狀

公司銷售部對應收賬款缺乏控制。應收賬款在流動資產中的比重不斷增加，導致企業出現償債風險和資金短缺風險，按照慣例應收賬款管理信用期一般控制在三個月內，而公司的應收賬款賬齡普遍過長，金額龐大的應收賬款常年掛賬，實際已無法收回仍視為債權，造成虛盈實虧的假象。應收賬款的存在，使公司用有限的流動資金用來墊付各種稅金和費用，加大了企業的現金流出，又在一定程度上虛增了收入，夸大了企業經營成果，增加了企業的財務風險。

4、公司生產過程管理控制現狀

及貨物進出庫記錄，財務部門應當根據發貨憑證逐筆登記存貨明細賬，并定期與銷售部門的銷售業務登記簿核對，與倉管部的存貨明細賬、存貨收發日報表或月報表核對，廠里發出的貨與收到的貨款對不攏的問題當時就會暴露出來。

5、公司固定資產管理控制現狀

通過對公司固定資金的內部控制分析，發現公司在購置固定資產有較完善的體系：首先使用部門根據需要編制固定資產采購計劃；資產管理部對上報的申請書進行匯總并交由董事長審，并交由財務部備案；采購部根據批準的固定資產采購申請表進行采購，根據申請受理時間，對采購申請單連續編號；采購部門接到供應商發來的機械設備，通知資產管理部組織驗收；固定資產驗收合格后，由資產管理部移交使用部門投入使用。最后財務部核對原始憑證與記賬憑證是否相符，根據原始憑證和記賬憑證及時登記固定資產明細賬、固定資產登記簿和開設固定資產登記卡。

通過了解xx公司的制度章程并分析其相關內部控制數據后，我發現該公司內部控制中還存在著不足，可以進一步改善。

（一）完善內部控制。內控意識是內控環境中的一項重要內容，良好的內控意識是確保內控制度得以健全和實施的重要保證。內部控制成敗如何取決于工作人員的控制意識和行為，公司負責人內部控制自覺意識和行為又是關鍵。有時內部控制本身也有局限性，主要是公司領導人控制的隨意性，或不嚴格執行內部控制制度，使“人治”因素增大。因此，提高公司負責人自覺執行內部控制制度的意識顯得尤為重要。

（二）辦理貨幣資金業務的不相容崗位必須分離。尤其是，銀行對賬單、銀行存款余額調節表應當分離；加強款項收付稽核；確保貨幣資金的安全。

（三）完善應收賬款管理制度。銷售部門與財務部門一起，定期對客戶進行信用評估，建立客戶信用檔案，對于老客戶，如果發現其財務狀況惡化，則必須采取相應措施：如還清過去欠款再續簽新合同等。對于新客戶，要進行細致地考察之后，才能決定能否以賒銷的方式開展業務合作。對于拖欠款，要及時通過法律途徑解決，以最大限度地避免壞賬發生。

（四）建立定期和不定期的盤點制度。及時發現賬實不符合，計價不準確等異常情況，對于盤點差異及時追查原因；檢查倉庫、銷售與財務部門是否有效執行不相容職務崗位分離制度，重點關注混崗現象，避免存貨保管人員監守自盜，并通過篡改存貨明細帳來掩飾舞弊行為，存貨可能被高估；倉庫保管員收到貨時應填制入庫通知單（應事先連續編號，并由交接各方簽字后留存），一旦存貨數量或質量上發生問題，可以通過翻查入庫通知單和驗收單查明責任。出倉應進行審批控制，避免領用失控，造成浪費或貪污。

（五）企業應建立固定資產管理的崗位責任制。對存貨的驗收入庫、領用發出、保管及處理等關鍵環節進行控制，防止各種實物資產的被盜、毀損和流失。加強對固定資產的管理，提高固定資產使用率。進行固定資產清理時，應先由上級部門批準后方可進行。若上級部門沒有批準，則要編制調撥憑證并進行相應的賬務處理。

經過這次調查分析，我了解到自己在工作中還有許多的不足之處。雖然在學校學習了許多相關知識，但是還是感覺到理論和實踐之間還是有一定差別的，因此今后在實踐過程中要主動的請教，虛心的學習，盡量把理論知識融入到實踐中去，使自己的工作能力更上一個臺階。

人力資源管理調查報告個人總結篇八

在企業人力資源管理中，“培訓與激勵”這兩個環節具有重要作用，對于建設一支高素質的職工隊伍與發揮職工的工作積極性有著直接的聯系。我通過實地參觀、了解和詢問的方式對一家企業進行調查，現將調查情況報告如下：

該企業全稱是xx縣xx機械有限公司，屬民營企業，占地面積近1萬平方米，職工200余人，生產產品為紡織機械，年產值5000萬元，經濟效益與職工待遇在當地屬于中等。企業人力資源管理歸屬企業辦公室管理，由企業辦公室主任兼管人力資源管理。企業人力資源管理權在公司，辦公室是具體操作和管理者。

1、缺乏高素質的經營管理人才

企業需要人才，更需要高素質的經營管理人，否則企業的發展只是一句空話。“科學技術是第一生產力”，專業技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。該企業管理者是技術起家，存在重技術、輕管理。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培養。所以，該企業缺乏高素質的經營管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力資源流失嚴重

隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。由于種種原因，該企業人力資源流失嚴重，特別是優秀技術人才與經營管理人才流失比一般人員要多。

1、人力資源培訓落后

在對人力資源的使用上，該企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。另外，企業重視對廠房、設備的投入，認為這是自己的財產，看得見。對人力資源培訓不重視，一是認為生產忙還是生產要緊，不肯抽出時間培訓；二是認為資金緊張，不愿安排資金培訓。總之，人力資源培訓落后有多種因素，但最根本的一條還是企業領導不重視人力資源培訓。

2、激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制

該企業在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業技能的發揮。該企業往往以專業技術作為提升行政管理領導的依據，存在重技術輕管理的現象。此外，該企業基本上還是執行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經營管理者和廣大員工的積極性、創造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發揮出來。

“培訓與激勵”存在問題的原因一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業應認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。然而企業在人才認識上總是模糊的，沒有一個明確的標準。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。很多企業雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的層面上，換牌子仍然是換湯不換藥，換牌子不過是趕時髦，求新鮮。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業與員工的“雙贏”。而現在的企業很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣，是招人管人的，而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務。

1、重視人力資源培養與開發

成功的企業領導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才會得到開發；只有人力資源的素質得到提高，企業的素質和競爭力才會得到提高。合理開發出現有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的企業，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培養之前，應分析企業現有人力資源結構，結合未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。

2、人力資源的考評與激勵

在人力資源管理方面，企業應特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段，具體可以下兩個方面開展工作：

（1）建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度。績效考核體系建立起來，必須公布實施，而不是僅僅裝潢門面。同時在實施時，應嚴格照章辦事，而不是說說一套，做做一套，還要防止企業領導的一句話隨意就改變績效考核體系，到最后，還是企業領導說了算。這樣，即使建立起科學的績效考核體系也是空的，沒有一個員工會相信它，當然也達不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業，一般都建立了科學的績效考核體系，并真正實施，做到與個人收入掛鉤。

（2）建立適合企業的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現組織目標的過程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業中的價值所在，清楚了解到在企業中應扮演的角色，最終實現人力資源的合理配置。激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據該企業的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：

a薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業的負擔，對企業的長遠發展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。在薪酬激勵中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵仔細不輕易，薪酬激勵出臺必須實行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實行薪酬激勵則無人相信。

b精神激勵。精神激勵包括對企業員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。當然使用精神激勵也要適可而止，不能長時間運用，畢竟精神激勵是務虛的，最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用，達到企業與員工的雙贏。

c事業激勵。人都有強烈的成就動機，以科技人才為例，他們都希望在專業上有所建樹，對提升專業領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。因此，對他們來說，事業激勵主要就是創造機會和條件保證他們能夠施展才華，讓他們創造事業后獲得成就感與榮譽感。

d企業文化激勵。企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。通過企業文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環。這種以人力資源價值的良性循環為核心的企業文化激勵，反過來又促進企業形象的自我完善。

人力資源管理調查報告個人總結篇九

根據縣人大常委會20xx年度工作計劃安排和評議工作要求，縣人大常委會第二評議調研組深入縣人力資源和社會保障局，采取聽取工作匯報、集中提問和小組個別座談的方式，就其工作開展情況進行了深入調研，整體情況如下：

xxxx年以來，縣人力資源和社會保障局始終堅持民生為本的工作理念，主動適應經濟發展新常態，切實加大就業工作力度，積極推進社保體系建設，努力營造和諧勞動關系，著力加快人才引育步伐，人力社保各項事業實現新發展，為推動全縣經濟平穩健康發展作出了積極貢獻。

（一）就業服務體系建設成效顯著

一是就業規模逐步擴大。至xxxx年x月，城鎮新增就業人員達xxxxx人，城鎮登記失業率始終控制在x%以內。農村勞動力轉移就業持續擴大，總人數達xx萬人。再就業工作成效突出，通過落實各項優惠政策，共有xxxxx名下崗失業人員實現再就業。二是職業技能培訓不斷加強。xxxx以來，萬人次。職業培訓規模不斷擴大，社會辦學職業技能學校發展到xx所。職業技能鑒定體系逐步完善，共有xxxxx人取得了職業資格證書。三是就業服務全面提升。組織xxx名高校畢業生參加就業見習，離校未就業高校畢業生實名登記率達xxx%。建成啟動新的人力資源市場，累計開展“就業援助月”、“春風行動”、“大學生公益人才招聘會”等招聘活動xxx場次，xxxxx人通過就業服務圓了就業夢。

（二）社會保障事業跨越發展

一是社保覆蓋面進一步擴大。開展“全民參保計劃”行動，推動未參保企業、個體工商戶按時足額繳費。截至目前，企業養老保險、失業保險、工傷保險分別達到萬人、萬人、萬人。城鄉居民社會養老保險參保人數xx.x萬人，參保率達xx%。深入推進機關事業單位養老保險制度改革，完成參保登記xxxxx人，“中人”待遇核定xxxx人。二是穩步提高社會保障待遇水平。按照省、市規定，將城鄉居民基礎養老保險金標準從xxxx年每人每月xxx元提高到xxx元，人均失業保險提高到xxxx元。三是社保基金監管進一步加強。加強對各險種基金運行和風險管控情況評估檢查，提高風險預警能力，堵塞經辦管理漏洞。xxxx年以來，通過金保系統共發現辦結各類異常、預警信息xxx次，查處騙保、冒領人員xxxx余人次，挽回基金流失xxxx.x萬元，有效維護基金的安全運行。

（三）人才隊伍建設持續發展

專業技術人才和高技能人才隊伍規模持續增長，新增專業技術人才和高技能人才分別達到xxxx余人、xxxx人。積極開展各類招才引智活動，建成博士后創新實踐基地x家、省引智基地x家、技能大師工作室x個。

（四）人事制度管理穩步推進

全面加強事業單位人事管理，規范工資收入分配秩序，完成對全縣機關事業單位人員基本工資標準、住房補貼標準進行審核，實施鄉鎮工作性補貼。狠抓事業單位人員招聘考試工作。xxxx年以來，共公開招聘事業編制人員xxxx人，合同制工作人員xxxx人，考試安全率xxx%。

（五）和諧勞動關系日益鞏固

一是加強勞動監察維權力度。開展農民工工資支付、清理整頓人力資源市場秩序、遵守社會保險法執法、勞動合同用工書面審查等活動，依法規范用工單位用工行為，切實維護勞動者合法權益。xxxx年以來，累計查處侵害勞動者合法權益的案件xxx起，督促企業補簽、續簽勞動合同xxxx份，為農民工等勞動者清理拖欠工資xxxx萬元，有效維護了企業職工的合法權益。二是提升勞動人事爭議調解仲裁水平。加強基層調解組織建設，初步建立勞動人事爭議區域化專業化調解機制，累計受理勞動爭議xxx件，結案xxx件，按期結案率xx.x%。

一是人才工作“引、育、留”還有一定短板。我縣的人才生態環境，制約了高層次高學歷人才的引進和留用，各類人才引進雖然數量多，但流失率也相對較大，專業技術人才和技能型人才缺口較大，就業的總量壓力與結構性矛盾亟待破解，一定程度上影響了我縣地方經濟社會發展和工作正常開展。

二是勞動技能培訓工作需進一步加強。我縣一些村莊由于大量青壯年勞動力永久性或暫時性地向城市遷徙，出現“空巢村”現象，勞動技能培訓存在“招生難”。同時，缺乏大型的綜合技能培訓基地，現有就業技術培訓種類單一，大多為育嬰、家政、護理、保潔等“短平快”的低端培訓，就業培訓質量不高，針對性、實效性較差。此外，企業缺乏對職工技能培訓的主體責任意識，部分企業領導者對職工培訓認識不到位，認為組織培訓投入人力、物力、時間較多，影響企業正常生產經營。同時擔心技術骨干參與培訓學成后跳槽，造成人才流失。

三是社會保險擴面征繳工作難度較大。我縣部分企業，尤其是鄉鎮地區的微小企業經濟收益下降，人員流動較大，單位負責人只顧眼前利益，存在不簽訂勞動合同、不為職工辦理社會保險或未足額、全面繳納社會保險費用等現象。同時部分企業職工參保意識較低，對社會保險缺乏足夠的認識，存在用農村醫療保險代替企業醫療保險，用農村養老保險代替企業養老保險的問題。

四是化解勞動人事爭議能力建設需進一步加強。隨著經濟下行壓力加大、勞動力成本提高，企業收益受到影響，勞動人事爭議數量明顯上升，案多人少現象突出，人社部門處理勞動者舉報投訴、勞動人事爭議仲裁案件等工作任務繁重。

一是進一步深化人才引育工作。要進一步完善人才招納引進、培養使用、保障激勵等工作機制。深入優化校企對接模式，積極促使大學生見習實習基地和企業招才引智網絡建設精準對接、有機結合，推動教育鏈、人才鏈、產業鏈有機銜接。提高人才招引精準度，根據我縣經濟社會發展及產業結構等特點，有針對性地細化人才政策，大力引進與我縣相匹配的高層次專業型技術人才。進一步加大對職業技能教育的投入力度，加快形成職業培訓的市場化機制，加快建設職教產業園，打造高技能人才培養基地，以適應當前我縣高技能人才需求。

二是進一步加強勞動技能培訓工作。圍繞大力加強職業技能培訓和做強勞務經濟、促進城鄉統籌發展要求，加快建設大型綜合培訓基地。根據企業、用人單位用工需求和職工技能提升需求，本著實際、實用、實效的培訓原則，依托企業、職業院校和各類職業培訓機構，大力開展有針對性的技能培訓和創業培訓。進一步加大培訓資金投入力度，不斷提高培訓質量和培訓檔次，全面提高參訓學員動手實踐能力和綜合素質，逐步解決就業難與用工難的矛盾，為勞務輸出奠定基礎。

三是強化對用人單位和勞動者的政策宣傳。進一步加大人力資源和社會保障法律法規政策宣傳力度，特別是要加大對小微企業養老保險、醫療保險、失業保險參保征繳等政策的宣傳力度，全面提升群眾的參保意識和依法維權意識，讓勞動保障政策深入人心，架設溝通理解橋梁。要突出對企業、用人單位的宣傳，切實提高企業和用人單位負責人的法律意識，增強為企業職工繳納社會保險的積極性。

四是進一步加強勞動人事爭議調解仲裁工作。積極推進縣級勞動爭議仲裁院規范化、標準化建設，加強仲裁隊伍建設，提升仲裁員業務水平，依法化解勞動人事爭議，依法維護勞資雙方的合法權益。要進一步加強勞動保障監察執法日常巡查，完善勞動保障監察機制，強化與基層、部門之間的協調聯動，源頭預防，及早發現，快速處置。要充分發揮企業勞動調解組織作用，盡可能將矛盾妥善化解在初始階段，維護勞動者合法權益，進一步構建和諧勞動關系，助推社會平穩和諧。

人力資源管理調查報告個人總結篇十

我認為，實訓就是人的經歷。不需要賦予他太高的意義與期待。他是人生的一個經歷，是一個過程。或許影響一個人一生，或許就什么也不是。能夠影響也未必就是好事，要看影響的是哪些方面。

一個星期的實訓在不知不覺中已經度過，里面包含著很多的艱辛，同時也身受著收獲。一個星期可以說是很短也可以說是很長，短的是時間跑的飛快，還沒讓人感覺出其中的味道出來；而慢的確是那種在實訓中困惑與艱辛的體驗，讓自己明白了自己的一些不夠與不足，當然那些實訓中出現的問題后來都成了一份份收獲與成功的喜悅。

這次實訓的市場調查與預測也是我們這個學期的課程，在學習市場調查與預測的過程中我們也是進行過操作的，所以這次的實訓對于我們也不是陌生的。通過此次實際操作訓練使學生了解市場調查與預測，也使得我們學會了許多的關于這方面的東西，雖然談不上有多大的影響，但是我相信這至少會對我們所有人有所幫組的。

在實習的過程中，在分組的時候沒有達到自己理想的分組狀態，但我還是克服了相關的困難，和組員們一起完成了本次的實習。根據分工，我負責本次調查實習的調查方案的擬寫、資料匯總和調查報告的擬寫，在調查方案擬寫過程中我了解到了許多書面上沒有寫到的東西。從網絡上看了一些寫作調查方案和調查報告的范文，從中學習到了該如何擬寫調查方案和調查報告，了解了相關的格式和內容中要涉及那些資料和那些事項等等。也從本次的調查報告和調查方案的擬寫過程中鍛煉提高了自己的學做水平和運用能力。

在擬寫實習報告的時候，發現了很多的問題。比如說在組員調查過程中調查的資料不完整，調查的某些數據不真實等調查中出現的問題，但這些都在我們組員的正確思想帶動下予以改正，并重新作了調查，統計了較真實、較準確的數據和資料。

除了在擬寫報告發現數據不真實之外，還發現在調查方案中的問題，比如有些數據或者資料不能反映出調查目的，不能體現本次調查的主題，對此，我也對調查方案和調查問卷予以了改進，并得到了良好的效果。

在擬寫調查報告和統計匯總資料數據的過程中，我深深體會到課堂知識的運用，在以后的工作和學習中很多時候都會應用到相關的知識。還深深的感到自己在課堂知識學習的時候沒有學得很扎實，在匯總資料的時候還要找到書上的內容才能繼續下去。所以在以后的學習中一定要把一切都牢牢掌握并在必要的時候合理的利用以求更好。

市場調查的目的是為決策者提供決策依據。利用市場調查的部門可以是企業、公司、團體以及任何一切企事業單位的管理決策層或個人。市場調查的目的可能是為了制定長遠性的戰略性規劃，也可能是為制定某階段或針對某問題的具體政策或策略，提供依據。調查可以是學術性的，也可以是實用性的。

這份問卷的設計離不開小組同學的齊心協力，組長的作用當然明顯，但大家的積極配合起到了很大的幫助，團隊的良好協作對問卷的高效高質量完成起到了很大的作用。問卷設計是一項十分細致的工作，一份好的問卷應做到：內容簡明扼要，信息包含要全；問卷問題安排合理，合乎邏輯，通俗易懂；便于對資料分析處理。此外，在問卷的措辭要注意幾個方面：

（3）注意可維護性原則，語句標準，口徑統一。

（1）要全心全意地投入自己選擇所要做的事，尊重選擇。既然選擇了，就要好好地去做，努力把自己的工作做好，全力做好工作，完成任務。

（2）積極主動，大膽表現自我。很多人都已習慣聽別人說，覺得別人比自己強的人，別人說的都比自己好、正確。但這次實踐使我發生了改變——要告訴別人自己的想法！實踐過程中，問問題，說出一些自己的建議、想法，跟大家坐在一起聊聊天雖然不知道恰不恰當，但說出來一起交流，表達自己的想法，也了解他人的想法，感覺很是有趣，也調動大家的積極性！

（3）實踐與理論相結合，提升自己的能力。回首這次實習的過程，雖然時間短暫，我只能走馬觀花似地去接觸和吸收新事物，但我通過實踐也學到了很書本上沒有的知識，既增長了見識，開闊了視野，又增長了實踐操作能力、豐富了生活閱歷，這將是我走向社會的一筆最為寶貴的財富，同時通過社會實踐活動，我把自己所學的理論知識應用于實踐，從實踐中不斷分析、總結，從而提高了自身解決問題的能力。走向社會，參加實踐，幫助我們擺正了自己的位置：不盲目自大，也不過分自卑。

經過此次的實訓認識，我們收獲了很多。走出美麗的象牙塔，感受外面的世界，才真正體會到社會競爭的現實性和殘酷性。曾經的我們如井底蛙、籠中鳥，絲毫感受不到社會工作的復雜與艱辛。在大學校園里有的同學還過著空虛、無聊的生活，現在想想真不應該。我們學到的知識好少。沒有實際操作經驗和技能，書本上的理論和知識與現實有很大的差距，我們應該清楚地認識到物流業雖是一個新興產業，具有很大的發展空間和市場潛力，就業前景非常可觀。但是，它又是一種艱辛的行業，社會上需求更多的是實際操作人員，而管理層人才往往需求較少。因此，在大學期間我們除了應具備扎實的專業知識外，還應該培養吃苦耐勞、團結協作的精神，這對我們今后就業、擇業非常有幫助。志當存高遠，事應求卓越。前途是光明的，道路是曲折的。所以，再也不要覺得無事可做了，其實我們的路很長，道很遠。